Procesas
Ieškovas V. K., nesutikdamas su DGK sprendimu darbo byloje kreipėsi į teismą prašydamas: 1) pripažinti jo atleidimą iš darbo atsakovės AB „Oro navigacija“ neteisėtu ir grąžinti jį į buvusias pareigas; 2) išieškoti iš atsakovės vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką; 3) priteisti iš atsakovės 14 821,80 Eur vidutinio darbo užmokesčio skirtumą; 4) 6 mėnesių vidutinį darbo užmokestį už uždelstą atsiskaityti laiką; 5) 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinę išmoką Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 57 straipsnio 8 dalies pagrindu. Ieškovo ginčijo, jog etatų mažinimas buvo atliktas pagrįstai ir teisėtai, laikantis įstatyme nustatytos tvarkos.
Reglamentavimas
DK (2020 m. gegužės 21 d. įstatymo Nr. XIII-2944 redakcija, galiojusi nuo 2020 m. rugpjūčio 1 d. iki 2022 m. rugpjūčio 1 d.) 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą, jei darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.
Pagal DK 57 straipsnio 2 dalį darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
Taisyklės
Taigi darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali lemti, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė. T. y. darbdaviui pasikeičia darbuotojo darbo poreikis ir jo atliekama darbo funkcija tampa nereikalinga. Ši priežastis sudaro pagrindą darbdaviui nutraukti darbo sutartį su perteklinę darbo funkciją atliekančiu darbuotoju. Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. sausio 2 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-152-248/2020, 29 punktas). Funkcijų perskirstymas, kai darbuotojo vykdytos funkcijos yra išskaidomos ir pavedamos kitiems darbuotojams arba jų dalis pavedama atlikti kitiems darbuotojams, o dalis vykdytų funkcijų priskiriama sukurtai naujai pareigybei, taip pat gali būti vertinamas kaip struktūrinis pertvarkymas ir sudaro pagrindą darbdaviui atleisti darbuotoją DK 57 straipsnio nustatyta tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022 m. kovo 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-48-943/2022, 31 punktas).
Kasacinis teismas, aiškindamas DK 57 straipsnio 2 dalį, yra nurodęs, kad įstatymų leidėjas nėra įtvirtinęs darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą lemiančių priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, baigtinio sąrašo. Tai gali būti tiek vidinės priežastys (darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan.), tiek išorinės priežastys (ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas, ar pan.). Įstatyme įtvirtintas šių priežasčių realumo reikalavimas reiškia, jog darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimas buvo pagrįstas realiai egzistuojančiomis su darbdavio veikla susijusiomis vidinėmis ar išorinėmis priežastimis, lėmusiomis pasikeitusį darbuotojų darbo poreikį ir sprendimo dėl darbuotojo atleidimo priėmimą. Įgyvendinant darbdavio veiklos tikslus priimtų sprendimų kaip priežasties, dėl kurios konkretaus darbuotojo funkcija tampa perteklinė, realumo įvertinimas neapima jų tikslingumo ir pagrįstumo įvertinimo (pirmiau nurodyta kasacinio teismo nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-152-248/2020, 38–39 punktai).
Darbo sutarties nutraukimo teisėtumą lemia ne tik priežasčių realumas bei jų ryšys su tuo, kad darbuotojo atliekamos darbo funkcijos tapo perteklinės, bet ir tinkamai įvykdyta darbuotojo atleidimo procedūra. Tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintu teisiniu pagrindu, atleidimo procedūra yra teisėta, jei laikomasi atleidžiamų darbuotojų atrankos reikalavimų (DK 57 straipsnio 3 dalis), darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų (DK 57 straipsnio 7 dalis) bei laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu, pasiūlymo įspėjimo laikotarpiu reikalavimo (DK 57 straipsnio 2 dalis) (pirmiau nurodyta kasacinio teismo nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-152-248/2020, 52 punktas). Struktūrinių pokyčių realumas ir būtinumas, pagrindžiantis konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą, negali paneigti DK 57 straipsnio 2 dalyje įtvirtintos darbuotojo garantijos su jo sutikimu užimti laisvas darbo vietas, kurios sukuriamos įgyvendinant darbo organizavimo pokyčius. Darbuotojas gali būti atleistas DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu tik jeigu laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu (pirmiau nurodyta kasacinio teismo nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-48-943/2022, 33 punktas).
Kasacinio teismo praktikoje nurodoma, kad darbdavys pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą, privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Kitas darbas (laisva darbo vieta ar pareigos) visų pirma turi būti siūlomas atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir, reikiamais atvejais, į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas, turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Jeigu darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, atitinkamais atvejais – ir sveikatos būklė, yra tinkami laisvai darbo vietai (pareigoms) užimti, darbdavys privalo jam šį darbą (pareigas) pasiūlyti, išskyrus atvejus, kai darbdavys to negali padaryti dėl objektyvių priežasčių (pavyzdžiui, kai tokia laisva darbo vieta pasiūloma kitam atleidžiamam iš darbo darbuotojui ir pastarasis su jo sutikimu į ją perkeliamas dirbti, ir pan.). Darbdavio galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą objektyviai sąlygota kito atitinkamo darbo buvimo ir darbuotojo sutikimo būti perkeltam į kitą darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017 m. gruodžio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-477-1075/2017, 49 punktas ir jame nurodyta kasacinio teismo praktika).
Kadangi įstatymas nenustato privalomos rašytinės kito darbo pasiūlymo formos, taip pat darbuotojo atsisakymo nuo pasiūlymo formos, esant ginčui dėl su kito darbo siūlymu susijusių faktų buvimo, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 straipsnio 2 ir 3 dalyse nurodytomis įrodinėjimo priemonėmis. Taigi informacija apie turimas laisvas darbo vietas atleidžiamam darbuotojui gali būti pateikta ne tik individualiai, bet ir viešo paskelbimo būdu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. gruodžio 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-575/2014 ir joje nurodyta kasacinio teismo praktika). Be to, darbuotojas į kitą darbą gali būti perkeliamas ne tik darbdavio, bet ir savo iniciatyva, pateikęs prašymą darbdaviui. Tokiu atveju konstatuoti, kad darbdavys nepažeidė pareigos, nustatytos DK 57 straipsnio 2 dalyje (iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK 129 straipsnio 1 dalyje), galima tik tuomet, jei darbuotojui buvo laisvai prieinama informacija apie neužimtas darbo vietas, ši informacija buvo išsami ir suprantama (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. liepos 1 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-414-248/2015). DK 57 straipsnio 2 dalies (iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK 129 straipsnio 1 dalies) pažeidimu būtų laikoma, jeigu darbuotojui nebūtų suteikta visa informacija apie laisvas darbo vietas įmonėje, nebūtų svarstomi jo pageidavimai dėl perėjimo dirbti į kitą darbą arba be pagrindo jis nebūtų suteiktas ar panašiais atvejais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-102/2009).
Taigi darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriems esant leidžiama nutraukti darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023 m. sausio 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-70-701/2023, 45 punktas). Atsižvelgiant į aptartą teisinį reguliavimą ir kasacinio teismo praktiką, pagrindą nutraukti darbo sutartį pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą sudaro šių juridinių faktų visuma: 1) realūs darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, lemiantys konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą (DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 2 dalis), 2) laikytasi darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų (DK 57 straipsnio 7 dalis), 3) laikytasi atleidžiamų darbuotojų atrankos reikalavimų (DK 57 straipsnio 3 dalis), 4) laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu (DK 57 straipsnio 2 dalis).
Rezultatas
DK nustatytas teisinis reguliavimas ir kasacinio teismo praktikos išaiškinimai suponuoja, kad įstatymu nesant nustatyta, kaip darbdavys turi pateikti atleidžiamam darbuotojui informaciją apie laisvas darbo vietas, kad pastarasis turėtų galimybę apsispręsti, ar pageidauja užimti laisvą darbo vietą, sprendžiant, ar darbdavys tinkamai įvykdė pareigą sudaryti galimybę darbuotojui išreikšti valią dėl laisvos darbo vietos užėmimo, kai tokia (tokios) darbo vieta (vietos) pas darbdavį buvo, svarbu įvertinti, ar darbuotojui (individualiai ar viešo paskelbimo būdu) buvo pateikta informacija apie laisvas darbo vietas, ar ši informacija buvo laisvai prieinama, pateikta aiškiai ir suprantamai.
Nagrinėjamu atveju pirmosios instancijos teismas vertino, kad nors atsakovė ir nepateikė individualaus, aiškiai išreikšto siūlymo dėl laisvų darbo vietų, ieškovui įteiktame įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo nurodė, jog dėl informacijos apie laisvas pareigybes galima kreiptis į Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrių arba sekti konkursines pareigybes sistemoje, todėl atsakovė užtikrino ieškovui jo teisę rinktis galimą kitą jį tenkinančią poziciją. Dėl to teismas nusprendė, jog formalus DK 57 straipsnio 2 dalies nuostatos pažeidimas nesudaro pagrindo pripažinti atsakovės sprendimą atleisti ieškovą iš darbo neteisėtu.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2023 m. vasario 2 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-3-403/2023
Daugiau teismų praktikos LAT.LT
Norite sužinoti daugiau? Registruokitės konsultacijai +37060538755
