Nuotolinio darbo tvarkos taisyklės, kodėl jos svarbios?
Bylos esmė
Byloje ieškovė (darbuotoja) ginčijo savo atleidimą iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Darbuotoja teigė, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas dėl to, kad ji faktiškai nepadarė pravaikštų, už kurias buvo atleista, tuo metu ji dirbo nuotoliniu būdu su pagal darbovietėje nusistovėjusią praktiką, darbdavio žinioje. Ieškovė prašė priteisti jai kompensaciją už priverstinę pravaikštą bei turtinę ir neturtinę žalą. Darbuotoja tvirtino, kad tokia darbo forma buvo įprasta praktika, o teismai išnagrinėjo, ar darbdavys turėjo pagrindą atleisti ją dėl neatvykimo į darbo vietą, ar darbuotojos darbo sąlygos atitiko Lietuvos Respublikos darbo kodekso įtvirtintus (toliau – DK) reikalavimus.
Faktinės aplinkybės
Per visą darbo laikotarpį darbuotoja dažnai dirbdavo nuotoliniu būdu, kartais net ištisas savaites. Iki 2023 m. sausio mėnesio darbuotoja maždaug 1-2 kartus per savaitę dirbdavo iš namų, nuotoliniu būdu, o darbdavys to nedraudė, kadangi tai buvo įprasta praktika įmonėje. Darbuotoja nuolat teikė prašymus leisti jai dirbti iš namų, tačiau įmonėje nebuvo įtvirtintas aiškus reglamentavimas, kada ir kokiomis aplinkybėmis darbdavys gali darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu atmesti. Todėl, ieškovė buvo atleista iš darbo darbdaviui įforminus pravaikštas, kadangi darbdavys nebuvo davęs rašytinio sutikimo ieškovei dirbti iš namų.
Teismų sprendimai
Pirmosios instancijos teismas konstatavo, kad darbdavio veiksmai nebuvo pakankamai aiškūs dėl nuotolinio darbo sąlygų ir neatitiko DK nuostatų. Ieškovės prašymai dirbti nuotoliniu būdu nebuvo deramai išnagrinėti, todėl pripažinta, kad buvo nesusikalbėjimas tarp šalių, o darbuotojos atleidimas – nėra pakankamai pagrįstas. Tačiau apeliacinės instancijos teismas palaikė darbdavio argumentus, kad darbuotojos elgesys buvo šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, nes darbdavys nuolat informuodavo darbuotojus apie būtinybę derinti nuotolinio darbo sąlygas su darbdaviu.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimai
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pabrėžė, kad DK 52 straipsnis reglamentuoja nuotolinį darbą tik esant abipusiam šalių susitarimui, o darbdavys neprivalo leisti darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu, jei tai nėra aiškiai sutarta. Be to, prašymas dirbti nuotoliniu būdu gali būti atmestas, jei tai nesuderinama su darbo pobūdžiu ar darbovietės organizacine tvarka. Tačiau, Teismas, įvertinęs visas bylos aplinkybes ir tai, jog darbdavys nenustatė aiškių ir nuoseklių taisyklių dėl nuotolinio darbo organizavimo. Taigi, kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojo naudai.
Bylos rezultatas
Kasacinis teismas pabrėžė, kad apeliacinis teismas netinkamai įvertino įrodymus, susijusius su ieškovės nuotolinio darbo vykdymu ir darbdavio nustatytos tvarkos laikymusi. Teismas nusprendė, kad darbuotoja negalėjo būti atleista dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, be to, akcentavo tai, kad darbo tvarkos nuostatos turi būti aiškios, o nuotolinio darbo sąlygos – suderintos ir skaidrios tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2024 m. spalio 8 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-176-684/2024
Reikalinga teisinė pagalba darbo teisės klausimais? Registruokitės konsultacijai +37060538755
