Kylančios elektros kainos, taikomi ribojimai prekybai su nedraugiškomis šalimis, brangstantis skolinimasis ir kiti iššūkiai – šis laikmetis diktuoja verslui, kokius sprendimus jis turi priimti, kad po visų sunkumų išliktų ir galėtų tęsti savo veiklą. Vienas iš tokių sprendimų – etatų mažinimas arba kitaip teisėje vadinamas – darbuotojų atleidimas darbdavio valia nesant darbuotojų kaltės, kai darbuotojų atliekama darbo funkcija tampa pertekline. Darbuotojų atleidimas šiuo teisiniu pagrindu, t.y. etatų mažinimas, turi būti įgyvendinamas itin atidžiai bei atsakingai, kadangi netinkamai įgyvendinta atleidimo procedūra gali virsti neplanuotais nuostoliais, kurių dydis gali būti reikšmingas su sunkumais susiduriančiam verslui.
Mažinant etatus privaloma laikytis nustatytų taisyklių
Darbuotojų etatų mažinimą įtvirtina Darbo kodeksas (57 straipsnis). Nutraukti darbo sutartis su darbuotojais yra leidžiama, jei egzistuoja realūs darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, lemiantys konkrečių darbuotojų atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą. Priežastys, įtakojančios darbdavio sprendimą dėl darbo jėgos mažinimo, gali būti vidinės, pvz., keičiama verslo kryptis, mažinama gamyba, atsisakoma tam tikrų paslaugų teikimo, arba išorinės, pvz., pasikeičia ekonominė situacija, priimami tam tikri politiniai sprendimai, sumažėja paklausa rinkoje ar galimybė konkuruoti. Svarbu tai, kad šios priežastys negali būti aiškiai trumpalaikės; kitu atveju darbdavys turėtų svarstyti, kaip išsaugoti darbo vietas, o ne kaip jas panaikinti.
Viena iš galimų etatų mažinimo situacijų yra, kai perteklinę darbo funkciją vykdo tam tikras darbuotojų skaičius (bent du darbuotojai) bei ketinama atleisti dalį jų, kadangi visiškai pakanka mažesnio darbuotojų skaičiaus darbo funkcijai vykdyti. Toks etatų mažinimas turi papildomų taisyklių. Jei ketinama atleisti dalį perteklinę funkciją atliekančių darbuotojų, privalu suderinti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus su darbo taryba, o kai jos nėra – profesine sąjunga. Atrankos kriterijai nustatomi atsižvelgiant į tai, jog kai kuriems darbuotojams Darbo kodeksas suteikia pirmenybės teisę pasilikti dirbti. Atleidžiamų darbuotojų atranką įgyvendina darbdavio sudaryta komisija, kuri taip pat teikia pasiūlymus darbdaviui dėl darbuotojų atleidimo.
Jei darbo taryba ir profesinė sąjunga nėra įsteigta, tai darbdavys komisijos nesudaro ir pats priima sprendimą dėl darbuotojų atrankos kriterijų patvirtinimo bei įgyvendina atleidžiamų darbuotojų atranką. Jei numatoma atleisti visus perteklinę darbo funkciją vykdančius darbuotojus, tokiu atveju pakanka darbdavio sprendimo dėl etatų naikinimo – darbuotojų atleidimo atrankos kriterijai nėra nustatomi bei komisija nėra sudaroma.
Reikalavimai mažinant etatus, apsaugantys darbuotojus
Apie numatomą atleidimą darbuotojas įspėjamas prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Tam tikroms socialiai pažeidžiamoms darbuotojų grupėms Darbo kodeksas numato ilgesnius įspėjimo terminus, kurių privaloma laikytis. Taip pat svarbu žinoti, jog kai kurių darbuotojų negalima atleisti dėl etatų mažinimo, tai – nėščių darbuotojų; darbuotojų, kurie augina vaikus iki trejų metų; darbuotojų, pašauktų atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.
Svarbu ir tai, jog darbo teisės normos prioritetą teikia darbo vietos išsaugojimui, o ne jos panaikinimui, taigi, atleisti darbuotoją yra draudžiama, jei įspėjimo termino metu (neįskaitant penkių paskutinių darbo dienų) atsiranda laisva darbo vieta, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeliamas jo sutikimu.
Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad atleidžiant 10 ir daugiau darbuotojų gali būti taikomi specialūs Darbo kodekse įtvirtinti reikalavimai, susiję su grupės darbuotojų atleidimu. Taikant specialiuosius reikalavimus, darbdaviui gali kilti pareiga konsultuotis dėl atleidimo padarinių sušvelninimo su darbo taryba ar profesine sąjunga, taip pat raštu pranešti apie numatomą atleidimą Užimtumo tarnybai.
Įgyvendinus darbuotojų atleidimą, šiems turi būti išmokama dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Atleisti darbuotojai taip pat gali kreiptis į Sodrą dėl ilgalaikio darbo išmokos išmokėjimo, jei pas darbdavį nepertraukiamai dirbo 5 ir daugiau metų. Šios išmokos mokėjimo sąlygas ir tvarką nustato Garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymas.
Dėl netinkamo etatų mažinimo – atsakomybė įmonei ir vadovui
Jei etatų mažinimas yra vykdomas nesilaikant aptartos tvarkos ir reikalavimų, kompetentingai institucijai išnagrinėjus ginčą tarp darbuotojo ir darbdavio, darbdavys gali būti įpareigotas atlyginti atleistam darbuotojui padarytą žalą bei sumokėti kompensacijas, kurios auga kiekvieną mėnesį, kol ginčas yra nagrinėjamas. Kilus tokiam ginčui, be procedūrų laikymosi darbo ginčą nagrinėjanti institucija turi įvertinti ir su atleidimu susijusias aplinkybes, tokias kaip: ar tikrai egzistavo reali priežastis, lėmusi darbuotojo atleidimą; ar darbo organizavimo ypatumai ar kitos priežastys buvo tiesiogiai susijusios su konkretaus darbuotojo atleidimu; ar atleidimo priežasties poveikis buvo toks reikšmingas, kad darbuotojo atleidimas buvo neišvengiamas; ar sprendimas atleisti darbuotoją buvo realiai vykdomas ir ar vietoje atleisto darbuotojo nebuvo priimtas kitas darbuotojas.
Darbo ginčas ir kompensacijų darbuotojui išmokėjimas tai – ne vienintelė galima atsakomybės forma už Darbo kodekso reikalavimų pažeidimus. Už darbo įstatymų nesilaikymą darbdavio vadovas taip pat gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn, o vadovui skiriamos baudos dydis gali siekti 1400 eurų.
Lietuvos teismų praktikoje taip pat pasitaiko ginčų tarp akcininkų ir vadovo, neteisėtai atleidusio darbuotojus. Ne vienoje byloje akcininkai įrodinėjo, jog neteisėtai atleistam darbuotojui išmokėta kompensacija yra juridinio asmens žala, kurią privalo kompensuoti įmonės vadovas, kadangi būtent jis įgyvendindamas darbuotojo atleidimą nesilaikė Darbo kodekso reikalavimų. Įrodžius, jog vadovas savo kaltais neteisėtais veiksmais sukėlė žalą juridiniam asmeniui, pastarasis gali būti įpareigotas tokią žalą atlyginti.
Patarimai darbdaviams ir darbuotojams
Darbdaviai, siekiantys tinkamai įgyvendinti etatų mažinimą, arba darbuotojai, norintys sužinoti, ar darbdavys atleidimo procedūrą įvykdė tinkamai ir nepiktnaudžiavo teise, pirminę konsultaciją gali gauti paskambinę informaciniu Valstybinės darbo inspekcijos telefonu. Inspekcija nemokamai konsultuoja darbo teisės klausimais tiek darbdavius, tiek darbuotojus bei padeda jiems geriau suprasti savo teises ir pareigas.
Norint išsamesnės ir labiau individualizuotos konsultacijos, rekomenduotina kreiptis į teisininką, kuris gali peržiūrėti bei įvertinti atleidimo dokumentų turinį, o taip pat pateikti savo profesionalią išvadą dėl atleidimo teisėtumo ir galimo ginčo perspektyvų.
Konsultavimas ir darbuotojo bei darbdavio komunikavimas tarpusavyje iki atleidimo įgyvendinimo, taip pat aktyvus šalių bendradarbiavimas, gali padėti užkirsti kelią ginčams ateityje ir suvaldyti potencialių nuostolių atsiradimą.
Šis straipsnis publikuotas LRT.LT 2022-09-26
Norite sužinoti daugiau? Registruokitės konsultacijai +37060538755
