Darbuotoja buvo prastovose, kai vieną dieną jai paskambino darbdavys ir pranešė, kad ji yra atleidžiama. Ar toks darbdavio elgesys yra teisėtas ir ar galimas atleidimas prastovos metu?
Prastovos skelbimas
Darbdavys gali skelbti prastovą darbuotojui ar keliems darbuotojams susiklosčius dviem situacijoms: pirma, kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, pavyzdžiui, kai įmonėje nėra pakankamai užsakymų ar nutrūko santykiai su verslo partneriais ir dėl to nėra darbo užduočių, kurias galėtų atlikti darbuotojai; antra, kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės paskelbtos ekstremaliosios situacijos ir (ar) karantino laikotarpiu nustatytų veiklos ribojimų ir dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu arba kai darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Už prastovos laikotarpį darbuotojui turi būti mokamas darbo užmokestis arba jo dalis, remiantis Darbo kodekso nustatytomis taisyklėmis. Taigi, nors darbuotojas prastovos laikotarpiu nedirba, darbdaviui darbuotojo išlaikymas šiuo laikotarpiu kainuoja.
Atleidimas prastovos metu
Vien tai, kad darbuotojui yra paskelbta prastova ir jis nedirba, nesudaro pagrindo atleisti darbuotoją iš darbo. Darbdavys, siekdamas atleisti tokį darbuotoją, turėtų naudotis bendraisiais Darbo kodekse numatytais atleidimo pagrindais ir, atsižvelgdamas į susiklosčiusią situaciją, parinkti tinkamiausią pagrindą. Taigi, atleidimas prastovos metu yra galimas, tačiau jis turėtų būti atliktas teisėtai, vadovaujantis įstatyme numatytomis atleidimo taisyklėmis ir pagrindais.
Šalių susitarimas
Vienas iš tokių atleidimo pagrindų – darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu. Šis pagrindas yra lanksčiausias ir naudojamas dažniausiai, kai darbuotojas ar darbdavys nusprendžia nutraukti darbo sutartį ir nori susitarti su kita šalimi dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų. Rašytinis pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turėtų būti teikiamas kitai šaliai jį įteikiant asmeniškai arba siunčiant paštu. Pasiūlyme išdėstomos darbo sutarties nutraukimo sąlygos – aptariama, kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra darbuotojui mokamos kompensacijos dydis, kokia yra nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita. Jeigu pasiūlymą gavusi šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį yra atmestas.
Spaudimas nutraukti darbo sutartį
Svarbu tai, jog versti kitą šalį sutikti su pasiūlymu nėra leistina, kadangi toks elgesys yra nesuderinamas su teisės normomis. Sprendimą sutikti ar nesutikti su pasiūlymu turi priimti ta šalis, kuri gavo pasiūlymą, tačiau neverčiama ir neįtikinėjama tai padaryti. Gana dažnai pasitaikanti situacija, kai darbdavys, siekdamas kuo greičiau nutraukti darbo sutartį, naudoja tam tikras psichologinio spaudimo priemones ir verčia darbuotoją sutikti su pasiūlymu (arba išeiti iš darbo savo noru), tačiau, kaip jau aptarta, toks elgesys nėra teisėtas, o darbuotojas, kuris neturėjo galimybės priimti laisvo sprendimo dėl darbo sutarties nutraukimo ir buvo priverstas nutraukti darbo sutartį, gali kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus ir ginčyti atleidimo iš darbo teisėtumą. Darbuotojui tokiu atveju reikėtų tinkamai pasiruošti darbo ginčui ir surinkti įrodymus, patvirtinančius, jog darbdavys jį privertė nutraukti darbo sutartį prieš jo valią.
Pareigybių naikinimas (etatų mažinimas)
Gali susiklostyti tokia situacija, kai darbdavys, įvertinęs priežastis, dėl kurių jis negali suteikti darbo ir skelbia darbuotojams prastovą, galiausiai priima sprendimą keisti darbo organizavimą ir panaikinti tam tikras darbuotojų pareigybes ar jų dalį. Toks sprendimas įprastai priimamas atsižvelgiant į tai, jog pareigybės dėl tam tikrų priežasčių tapo nereikalingomis ir jų nebereikės ateityje, darbuotojai kito darbo dirbti nesutinka arba kito darbo paprasčiausiai nėra, taip pat įvertinus aplinkybę, jog prastova, ekonominiu požiūriu, neturėtų tęstis neribotą laiką.
Kai darbuotojo pareigybė yra naikinama, jis turi būti įspėjamas apie būsimą atleidimą prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Įspėjimo terminai tam tikroms darbuotojų kategorijoms yra dvigubinami arba trigubinami. Įspėjimo laikotarpiu atsiradus kitai laisvai darbo vietai, ji turi būti siūloma įspėtam apie atleidimą darbuotojui. Primintina, jog nėščių darbuotojų ir darbuotojų, auginančių vaikus iki trejų metų amžiaus, darbo sutartis negali būti nutraukta naikinant jų pareigybes. Atleidus darbuotoją dėl jo pareigybės panaikinimo, darbuotojui turi būti išmokama dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Atleidus darbuotoją šiuo teisiniu pagrindu, darbuotojas taip pat gali kreiptis į Sodrą dėl ilgalaikio darbo išmokos skyrimo, jei pas darbdavį nepertraukiamai dirbo ilgiau kaip 5 metus.
Darbo sutarties nutraukimas dėl svarbių priežasčių
Paminėtina, jog darbuotojas, kuriam paskelbta prastova, taip pat turi teisę nutraukti darbo sutartį savo valia. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių. Nutraukiant darbo sutartį būtent dėl paminėtų priežasčių ir jas nurodžius pareiškime, darbuotojui darbdavys privalo išmokėti dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Jei prastova yra trumpesnė, nei aptarta, tokiu atveju darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį pareiškimu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 dienų, tačiau tokiu atveju kompensacija darbuotojui nėra mokama. Taip pat, kaip jau paminėta aukščiau, darbuotojas gali teikti siūlymą darbdaviui nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.
Ginčas dėl neteisėto atleidimo
Jei darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo nesant teisėto pagrindo ar nesilaikant įstatymuose nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos, darbuotojas ne vėliau kaip per 1 mėnesį turėtų kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir prašyti pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, grąžinti jį į darbą (arba negrąžinti, jei to pageidauja), taip pat kartu prašyti priteisti iš darbdavio kompensaciją už visą priverstinės pravaikštos laiką, išeitinę išmoką, jei darbuotojas dirbo ilgiau kaip 2 metus, turtinę ar neturtinę žalą, jei tokią patyrė. Praleidus vieno mėnesio kreipimosi terminą dėl svarbių priežasčių jis gali būti atnaujinamas. Darbo ginčų komisija priima sprendimą išnagrinėjusi darbo byloje surinktą medžiagą. Jei sprendimas netenkina, bet kuri šalis po sprendimo priėmimo per vieną mėnesį turi teisę pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo išnagrinėjimo teisme.
Reikalinga teisinė pagalba? Registruokitės konsultacijai +37060538755
